做管理最纠结的事，莫过于“要不要花精力培养某个下属”：花了资源，怕对方是“扶不起的阿斗”，最后竹篮打水；不培养，又怕错过潜力股，眼睁睁看着人才流失。
其实，判断下属该留还是该放，从不是凭“感觉”或“业绩单一指标”，拆解3个核心维度，帮你精准判断，避免在错的人身上浪费时间，也别让好苗子被埋没。
1. 先看“意愿”：是“我要做”，还是“不得不做”
能力可以培养，但“意愿”几乎是天生的——一个不想成长的人，再怎么教，也只能做到“完成任务”，做不到“做好任务”。判断意愿，看3个细节就够：
- 是否主动“伸手要活”，而非“等活干”
同样是下属，有人看到团队缺人对接新项目，会主动说“我来试试，正好学下新流程”；有人则会躲着难活，把“这个我不会”“我手头事太多”挂在嘴边，哪怕手里的活早就做完了。
前者是“成长型思维”，把任务当机会；后者是“守成型思维”，把任务当负担。后者就算当前业绩不错，也很难扛住更重要的事——因为他从没想过“多走一步”。
- 犯错后是“找借口”，还是“找方法”
职场难免出错，但态度藏着真相：有人出错后第一反应是“客户太刁难”“系统有问题”，把责任推给外界；有人会先复盘“我哪步没考虑到”“下次怎么避免”，甚至主动提出补偿方案。
前者本质是“拒绝成长”——他不认为自己需要改进；后者是“愿意迭代”——哪怕当下能力不足，也有变好的可能。
- 是否认同团队目标，而非只盯“自己的KPI”
有些下属个人业绩很好，但为了完成自己的指标，抢同事的客户、藏着有用的资源，甚至牺牲团队整体进度；而有些下属会主动帮新人熟悉业务，哪怕自己多花时间，也会确保团队目标达成。
意愿的底层是“共识”：如果下属只把工作当“赚钱工具”，和团队目标背道而驰，再强的能力也只会变成团队的“内耗源”。
2. 再看“潜力”：是“只能做”，还是“能学会”
很多管理者会陷入一个误区：“当前能力强=该培养”。但真相是，当前能力只是“存量”，潜力才是“增量”——一个潜力高的下属，哪怕现在能力一般，也能快速成长；而潜力低的下属，再怎么教，上限也很明显。
图片来源：热心群友
判断潜力，不用看复杂的测评，观察3个场景就够：
- 学新东西的“速度”和“深度”
比如团队上线新的客户管理系统，有人花1天熟悉基础操作，3天就摸索出提高效率的技巧，还主动分享给同事；有人学了1周还只会填基础信息，问他“为什么这么填”，他只会说“领导让我这么填”。
前者是“主动吸收+思考”，后者是“被动接受+机械执行”——潜力的核心是“学习能力”，如果学新东西总是慢半拍，做事不带脑子，不愿思考，未来很难承接更复杂的工作。
图片来源：热心群友
- 解决问题的“层次”：是“治标”还是“治本”
面对“客户投诉产品有瑕疵”，有人只会说“我跟客户道歉，再补寄一个”；有人会先查“这个瑕疵是个别情况还是批次问题”，再联动产品部解决根源，最后给所有客户发预防通知。
前者是“处理问题”，后者是“解决问题”——潜力高的人，不会只停留在“搞定眼前事”，而是会挖根源、防复发，这才是能扛事的样子。
- 高压下的“状态”：是“崩溃”还是“调整”
比如月底冲业绩，有人面对没完成的指标会焦虑到摆烂，甚至抱怨“根本不可能完成”；有人会先拆解“还差多少”“哪些客户能再跟进”，哪怕加班也会一点点推进，实在不行就主动找领导要资源、想办法。
职场总有高压时刻，潜力低的人会被压力“打垮”，潜力高的人会把压力变成“动力”——扛压能力，才是未来能当骨干的关键。
3. 看“价值观”：是“能同频”，还是“必冲突”
这是最容易被忽略，但也最关键的一点：价值观不合的下属，哪怕意愿和潜力都好，也坚决不能培养——因为他的“底层逻辑”和团队不一致，早晚要出问题。
判断价值观，看3个“底线细节”：
- 是否守“诚信”：有没有“小动作”
比如报销时有没有虚报金额、汇报工作时有没有夸大业绩、承诺客户的事有没有兑现。诚信是职场的底线，一旦突破，哪怕当下没被发现，未来也会因为“不被信任”失去重要机会——你不可能把核心业务交给一个“可能撒谎”的人。
- 是否懂“协作”：有没有“团队意识”
有些下属很聪明，也愿意干活，但总喜欢“单打独斗”：做项目不跟同事同步进度，出了成绩全算自己的，出了问题全推给别人。这样的人就算能力再强，也会破坏团队氛围——管理的核心是“聚合力”，一个不合群的“强兵”，反而会变成团队的“离心力”。
- 是否认“规则”：有没有“敬畏心”
比如公司明确规定不能泄露客户信息，有人却为了业绩把信息卖给竞品；团队约定好开会不迟到，有人却总找借口晚到。规则是团队的“地基”，不敬畏规则的人，本质是“自我中心”——他认为自己可以例外，未来早晚会踩坑，还可能拉着团队一起。
别让“主观判断”毁了你的决策
很多时候，管理者会因为“偏爱”“刻板印象”误判下属：比如觉得“听话的下属该培养”，却忽略了他没潜力；觉得“业绩差的该放弃”，却没看到他一直在主动改进。
分享3个避免误判的方法：
1. 用“360度评估”代替“个人判断”：
别只看自己看到的，多问问同事“他会不会主动帮你”，问问新人“他会不会教你”，甚至问问客户“他做事靠不靠谱”——多角度的反馈，才更接近真相。
2. 用“小项目测试”代替“空想”
不确定下属有没有潜力，就给他一个小任务，比如让他牵头一个小型客户对接会，看他能不能协调资源、解决问题——行动中的表现，比“口头承诺”更真实。
3. 用“3-6个月观察期”代替“短期定论”
不要因为下属一次犯错就否定他，也不要因为一次表现好就认定他——3-6个月的长期观察，才能看到他的“稳定表现”，避免被“一时的好坏”误导。
最后，可能会有人说：只筛选，不培养。可是你招聘的人哪有那么恰好全都是能力很强，很优秀，自驱力又很强的完美的人？？？
发表评论 取消回复